Les profils recherchés

Partagez cette page

- Le volontariat de solidarité internationale
- Le salariat expatrié
- L'évolution professionnelle et la mobilité
- La préséléction
- L'affectation sur un poste
- L'organisation au départ
- La préparation au départ


Le volontariat de solidarité internationale

Statut de droit français se situant entre le bénévolat et le salariat, le volontariat s’adresse à deux types de candidats :

- des professionnels confirmés, désireux de s’expatrier pour mettre leurs compétences au service de l’action humanitaire ou du développement, sans contrepartie de salaire et pour une période limitée, afin de faire l’expérience de l’intervention dans des contextes différents, parfois difficiles, et de la rencontre interculturelle ;
- des jeunes professionnels qui souhaitent faire l’expérience d’une mission de solidarité internationale et mettre leurs capacités, leur créativité et leur sens de l’ouverture au service d’un projet humanitaire ou de développement.

Le volontariat correspond ainsi à la valorisation d’un engagement particulier, source de dynamisme et de renouvellement des approches au sein des équipes terrain.

Environ 70 volontaires participent à nos programmes, soit un tiers environ de nos équipes expatriées.
Au retour, les volontaires témoignent de leur expérience et partagent les valeurs de solidarité et de citoyenneté qui ont sous-tendu leur mission. Ils constituent alors un maillon important de l’action militante et politique de l’association dans les pays dits « du Nord ».

Pour en savoir plus sur le statut de VSI : prenez connaissance de la loi et du décret sur le VSI ou consultez le site du CLONG-volontariat. 

Pour connaître les conditions d’engagement des expatriés.


Le salariat expatrié

Pour Handicap International, le salariat expatrié représente un gage de stabilité de l’encadrement des programmes, favorable à la qualité et à la pérennité des actions que nous entreprenons. Aujourd’hui majoritaires, (170 environ, soit les 2/3 de nos équipes expatriées), de différentes nationalités, les salariés expatriés symbolisent la volonté de l’association d’investir durablement dans des ressources humaines expérimentées et compétentes, tant sur le plan technique que dans la connaissance des spécificités des contextes socio-économiques et culturels dans lesquels nous intervenons ou encore des spécificités liées à notre champ d’action.

C’est dans cet esprit que nous privilégions les contrats à durée indéterminée (CDI) sur les contrats à durée déterminée (CDD), chaque fois que les perspectives d’activité nous permettent de nous engager durablement à l’égard d’un salarié expatrié. Ainsi, se voient proposer un CDI les personnes affectées sur des postes à caractère permanent (postes de gestion de programme) et les personnes possédant des compétences au cœur du métier de l’association.

En contrepartie, le salarié expatrié s’engage à accepter le principe de mobilité géographique :

- la clause de mobilité géographique, présente dans l’ensemble de nos contrats de salariat expatrié, vise à répondre aux contraintes d’une activité basée sur des projets à caractère temporaire et située dans des contextes souvent instables ;

- la politique de mobilité géographique pour les salariés en CDI, qui prévoit un principe de changement d’affectation à partir de 6 ans de mission(s) dans un pays, a pour but d’éviter un enracinement excessif des collaborateurs expatriés sur le lieu de mission, peu propice au maintien dans la durée du recul, de l’objectivité et de la créativité attendus. 

Pour connaître les conditions d’engagement des expatriés.


L'évolution professionnelle et la mobilité

Au siège de l’association comme sur le terrain, Handicap International a le souci de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs et elle encourage la mobilité interne, fonctionnelle et géographique. Si les compétences requises et les processus de recrutement à l’expatriation et au siège sont différents, il existe néanmoins des passerelles : ces 2 types de collaboration peuvent donc constituer une porte d’entrée dans l’association et la mobilité siège au terrain est encouragée, dans la limite des opportunités de postes existantes.

Afin de suivre la progression de ses collaborateurs et d’anticiper au mieu leurs souhaits d’évolution, l’association a mis en place un dispositif de suivi et d’évaluation individualisée de chaque collaborateur, en concertation entre les responsables du collaborateur et le service des Ressources Humaines.

Enfin, Handicap International met l’accent sur la formation professionnelle continue de l’ensemble de ses collaborateurs, considérant la formation comme l’élément clé de sa politique RH, de son professionnalisme et de sa capacité d’innovation. La politique de formation se compose :

  • d’axes stratégiques pluriannuels définis par la direction, qui constituent le cadre général pour le plan de formation des salariés du siège et les plans de formations des programmes : pour 2008-2010, il s’agit de la culture de l’association (connaissance du handicap…), du management, de la gestion de l’information et de la gestion de projet.
  • de modules de formations internes sur les approches et méthodologies d’intervention de Handicap International conçus pour la préparation au départ des expatriés et ouverts aux salariés nationaux des programmes ainsi qu’aux nouveaux arrivants au siège et dans les sections.
  • d’un accord d’entreprise sur le Droit Individuel à la Formation mis en place en 2005 en application de la loi française du 4 mai 2004 sur la réforme de la formation professionnelle continue à destination des salariés du siège. 
  • d’un accès aux bilans de compétences et au Congé Individuel de Formation pour les salariés siège et expatriés, visant à faciliter la définition et la mise en œuvre d’un projet professionnel (par exemple de Validation des Acquis de l’Expérience), notamment en cas de réinsertion dans leur pays d’origine pour les expatriés.

La préséléction

Temps d’échange et de rencontre entre le candidat et l’association, elle permet de valider l’aptitude à l’expatriation en lien avec un domaine de compétences utile à nos programmes. Elle se déroule au siège de l’association sur une journée et comprend :

  • Une présentation des activités de l’association et de son mode d’action,
  • Un test professionnel écrit,
  • Un test de langue (anglais et/ou espagnol)
  • Un entretien d’aptitude à l’expatriation avec un(e) psychologue
  • Un entretien professionnel avec un référent RH et, selon le profil, un référent technique

En cas de recrutement urgent, des présélections à distance peuvent être organisées pour les candidats résidant à l’étranger et ne pouvant se déplacer au siège de l’association.

A l’issue de la présélection, un bilan est établi et une réponse est systématiquement transmise au candidat dans un délai maximum de 3 semaines. Si la candidature est validée, le candidat est intégré dans un vivier de collaborateurs potentiels tenu à jour.


L'affectation sur un poste

L’affectation d’un candidat présélectionné sur une mission précise dans un pays donné peut s’effectuer dans la foulée de la présélection, si la candidature a été étudiée au regard d’un besoin précis sur un programme (souvent en réponse à une annonce), ou ultérieurement, au moment de l’ouverture d’un poste.

L’affectation est validée par le responsable hiérarchique (souvent le Directeur de Programme ou un coordinateur basés sur le terrain), après un entretien téléphonique avec le(s) candidat(s) présenté(s) par le service RH, éventuellement complété par un entretien avec le responsable de programmes de la zone concernée au siège.

De son côté, le candidat confirme auprès du référent RH son engagement au regard de la mission et des conditions d’engagement proposées.

Une fois l’affectation confirmée, l’organisation et la préparation du départ sont engagées.


L'organisation du départ

L’association fournit une assistance à l’organisation du départ du collaborateur expatrié et de sa famille. Une fois l’affectation validée, les dates et modalités de voyage sont fixées en accord avec le collaborateur et le Directeur de Programme. L’association prend en charge les visas et billets d’avion et fournit au collaborateur les informations et préconisations utiles en matière de santé et de démarches administratives à effectuer.
L’expatrié doit effectuer lui-même les démarches de santé nécessaires à son départ (certificat d’aptitude médicale au départ, contacter un Centre de médecine tropicale afin d’effectuer les vaccinations nécessaires, etc.) à partir des indications transmises.


La préparation au départ

Quelque soit leur parcours professionnel préalable, les collaborateurs expatriés sont tenus de suivre un stage de formation-intégration, qui se déroule sur 3 à 4 semaines selon les métiers :

  • un tronc commun de 2 semaines où sont abordés les métiers, les approches et le fonctionnement général de l’association, la méthodologie de gestion des projets et des programmes et une journée de formation à l’interculturalité.
  • des modules par métier (administrateur, chef de Projet,…) d’une à 2 semaines, qui permettent d’approfondir les rôles, méthodes et outils propres à chaque fonction.

Sont également inclues dans cette formation-intégration :

  • une formation complémentaire sur la sécurité pour les collaborateurs affectés dans certains pays,
  • une formation au management d’équipe pour les collaborateurs concernés.

Des formations complémentaires en langue (anglais, espagnol, portugais) sont organisées si nécessaire selon les zones d’affectation.

Les collaborateurs partant pour des missions de moins de 6 mois ne sont tenus de suivre que la première semaine de formation. Les collaborateurs partant en situation d’urgence bénéficient d’une formation spécifique plus courte.

A noter : ces formations sont en principe effectuées en préalable à la mission. Elles ne sont pas incluses dans le contrat d’engagement et ne sont donc pas rémunérées. Par contre, le transport et l’hébergement sont pris en charge par l’association et une contribution aux frais de repas est versée.

Pour chaque départ en mission et quelque soit la durée de la mission, le collaborateur expatrié bénéficie d’un briefing particulier. D’une durée de 2 à 3 jours selon les postes, il est dispensé par les personnes ressources du siège qui travaillent en lien avec le programme sur lequel le collaborateur est affecté. Ce temps de briefing, qui se déroule généralement juste avant le départ, est inclus dans le contrat, et donc rémunéré ou indemnisé (selon le statut) comme temps de travail.

Publié le 2 Octobre 2014.